Лишение премии за оскорбления коллег: разъяснения Шестого КСОЮ и правила депремирования в 2026 году

Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 19.02.2026 №88-2882/2026 подтвердил: работодатель вправе лишить премии за оскорбления коллег, если требования к поведению закреплены в локальном акте, а факт проступка подтверждён служебной проверкой. Водитель автобуса, оскорбивший диспетчера, спор проиграл: замечание и депремирование остались в силе.

Второе правило, которое стоит держать в голове при любом депремировании: снижение месячной зарплаты из-за дисциплинарного проступка ограничено 20% (ч.3 ст.135 ТК РФ). Премию можно не начислить или урезать, но не «на всю сумму» без оглядки на этот предел.

Дальше - разбор кейса, документов, пошаговой процедуры по ст.192-193 ТК РФ, расчёт лимита на цифрах и отражение операции в 1С:ЗУП.

Что решил суд: водитель, диспетчер и лишение премии за нецензурную брань

Водитель автобуса вступил в конфликт с диспетчером и допустил в её адрес нецензурную брань, угрозы и оскорбления. Поводом стал срыв рейса: автобус оказался неисправен, и, по версии работника, диспетчер не предупредила об этом заранее.

Работодатель провёл служебную проверку, объявил замечание и лишил премии, указав в основании «бесконтрольное эмоциональное состояние». Работник обратился в суд с требованием отменить взыскание и взыскать премию.

Доводы истца строились на двух аргументах. Первый: ТК РФ не регламентирует эмоциональное поведение сотрудников и напрямую не запрещает сквернословие и нецензурную лексику. Второй: конфликт спровоцировала сама диспетчер, которая своевременно не сообщила о неисправности автобуса.

Суд признал доводы необоснованными и в иске отказал. Отдельно кассационная инстанция указала: конфликтная ситуация не даёт работнику права нарушать дисциплину труда и вести себя неподобающим образом по отношению к кому бы то ни было. Оказавшись в такой ситуации, работники должны проявлять крайнюю сдержанность.

Почему довод «ТК РФ не запрещает сквернословие» не сработал

Суд опирался на ч.1 ст.189 ТК РФ: дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым ТК РФ, коллективным договором и локальными нормативными актами. Требования к поведению сотрудников могут устанавливаться нормами локальных актов работодателя, и кодекс ТК РФ здесь не единственный источник правил.

В организации действовал кодекс служебного поведения. Он обязывал всех работников контролировать своё эмоциональное состояние и не допускать нецензурной брани и оскорблений в адрес коллег и третьих лиц. Нарушение этого пункта работодатель и вменил водителю.

Второй фактор, который сработал в пользу работодателя, - доказательства. Факт несоблюдения этики общения с диспетчером подтвердили служебная проверка и пояснения самого работника. Спорить с собственной объяснительной в суде сложно.

Разбор этого дела с деталями и цитатами суда опубликован в материале «Трудовые споры: можно ли работника лишить премии за оскорбления коллег».

Практический вывод: без локального акта с запретом оскорблений и без документов, фиксирующих проступок, позиция работодателя в аналогичном споре резко слабеет. Ссылка на «общепринятые нормы морали» в приказе суд может не убедить.

Дисциплина труда и локальные акты: что должно быть прописано до конфликта

Пакет документов, который делает депремирование защищённым, стоит подготовить заранее, а не после скандала в диспетчерской:

• правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - общие обязанности и запреты;
• кодекс служебного поведения или кодекс корпоративной этики - требования к общению с коллегами, клиентами, контрагентами;
• положение о премировании - условия начисления и снижения премии;
• коллективный договор, если он есть в организации;
• должностные инструкции с обязанностями конкретной должности.

Ограничение, которое нужно учитывать при разработке любого из этих документов: локальный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором (ст.8 ТК РФ). Нормы, которые ухудшают положение, суд не применит.

Кодекс служебного поведения: какие формулировки работают

Работают конкретные и проверяемые формулировки. Примеры пунктов, которые можно брать за основу:

• «Работник обязан соблюдать деловой этикет и не допускать нецензурной брани, оскорбительных выражений и угроз в адрес работников, контрагентов и третьих лиц».
• «Работник обязан контролировать своё эмоциональное состояние и проявлять сдержанность в конфликтных ситуациях, в том числе при общении с коллегами и клиентами».
• «Работник обязан соблюдать этику общения при взаимодействии с диспетчерской службой и иными подразделениями, в том числе по телефону и в мессенджерах».

Образец кодекса служебного поведения удобно оформить приложением к ПВТР: тогда он входит в общий комплект документов, с которыми знакомят при приёме на работу. Факт ознакомления подтверждается подписью работника в листе ознакомления или в трудовом договоре со ссылкой на локальные акты. Без подписи работник легко заявит, что о запрете не знал.

Как похожий спор рассмотрел Третий кассационный суд и какие документы там сработали, подробно разобрано в статье «Дисциплинарное взыскание за грубость с коллегами: что подтвердил Третий кассационный суд».

Положение о премировании: как связать премию с дисциплиной

Премия - часть заработной платы (ст.129 ТК РФ). Значит, условия её начисления и снижения должны быть определены локальным актом, а не решением руководителя «по факту». В положение о премировании включают:

• перечень оснований снижения или неначисления премии: наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, нарушение кодекса служебного поведения, нарушение ПВТР;
• период, за который премия не начисляется: тот месяц, в котором применено взыскание;
• порядок оформления: приказ руководителя со ссылкой на пункт положения и материалы проверки;
• предел снижения с отсылкой к ч.3 ст.135 ТК РФ.

Формулировка «премия начисляется по усмотрению руководителя» в споре защищает слабо: суд может расценить её как лишение работника гарантированной части заработка без оснований. Правило о неначислении премии только за период проступка и только после процедуры взыскания разобрано на примере курения в неположенном месте в статье «Лишение премии за курение в неположенном месте: разъяснения Роструда и порядок оформления в 1С».

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговый алгоритм

1. Зафиксировать факт проступка: докладная записка диспетчера, акт, показания свидетелей, запись разговора при условии законного получения.
2. Затребовать письменное объяснение и дать на него два рабочих дня. Отказ или отсутствие объяснения оформляется актом и не блокирует взыскание (ч.1, ч.2 ст.193 ТК РФ).
3. Провести служебную проверку: издать приказ о комиссии, оформить акт с конкретными выводами.
4. Издать приказ о применении замечания (п.1 ч.1 ст.192 ТК РФ), ознакомить работника под подпись, при отказе составить акт.
5. Проверить сроки: месяц со дня обнаружения проступка, шесть месяцев со дня совершения, два года по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности (ст.193 ТК РФ). Время болезни и отпуска в месячный срок не включается.
6. Издать отдельный приказ о лишении премии на основании положения о премировании.

За один дисциплинарный проступок применяется одно дисциплинарное взыскание (ст.193 ТК РФ). Депремирование взысканием не считается, поэтому две процедуры не смешиваются и оформляются разными приказами.

Служебная проверка и доказательства: что собрать по конфликту

Набор доказательств по делу водителя собрали из четырёх источников: докладная записка диспетчера, объяснительные свидетелей конфликта, акт служебной проверки и письменные пояснения самого работника. Такой комплект суд счёл достаточным.

Если разговор шёл по телефону или в мессенджере, пригодится аудиозапись или скриншоты переписки. Запись должна быть получена законным путём: скрытая запись чужого разговора без участия одной из сторон спора может стать проблемой в суде. Выводы комиссии формулируйте предметно: «допустил нецензурную брань и угрозы в адрес диспетчера 12.01.2026 в 14:40 в ходе телефонного разговора», а не «вёл себя неадекватно». Оценочные формулировки легко оспорить.

Приказ о лишении премии за дисциплинарный проступок: что указать

В приказе о лишении премии фиксируют дату и номер, ФИО и должность работника, состав проступка, основание (приказ о применении замечания, акт служебной проверки), пункт положения о премировании, период, за который премия не начисляется, размер снижения в процентах и сумме, ссылку на ч.3 ст.135 ТК РФ при ограничении. Приказ издаётся после приказа о взыскании и не повторяет его как второе наказание за тот же проступок.

Замечание и лишение премии одновременно: двойная ответственность или нет

Разграничение простое по форме: замечание - дисциплинарное взыскание (ст.192 ТК РФ), лишение премии - способ начисления по условиям локального акта. Суд в деле водителя подтвердил, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности служит основанием для лишения премии.

Работодатели могут лишать премий, которые начисляются за период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание. За месяцы до и после проступка премию снижать на этом основании нельзя.

Риск появляется в другом случае: если положение о премировании не связывает премию с дисциплиной, депремирование могут признать незаконным. Премия, которая по локальному акту начисляется безусловно за отработанное время, при депремировании превращается в вычет из заработной платы, а для вычета нужны основания из ст.137 ТК РФ.

Депремирование по ст. 135 ТК РФ: лимит 20% и как его считать

Ч.3 ст.135 ТК РФ ограничивает снижение: депремирование за дисциплинарный проступок не может приводить к уменьшению размера месячной зарплаты сотрудника более чем на 20%. Считают от месячной зарплаты, то есть оклада вместе с премией, которая приходится на этот месяц.

В примере премию 20 000 ₽ полностью снять нельзя: предел - 16 000 ₽, и 4 000 ₽ придётся начислить. Позиция суда, подтвердившего право на депремирование, этот лимит не отменяет, правило действует всегда. Логику ограничения и расчёт на схожих цифрах поясняют и в публикации на buh.ru.

Удержание уже начисленной и выплаченной премии - отдельная процедура. Она требует оснований из ст.137 ТК РФ: счётная ошибка, излишне выплаченная сумма при вине работника, иные случаи, прямо названные в законе. Депремирование через удержание не оформляют.

Отражение в 1С:ЗУП и 1С:Бухгалтерии: практические шаги

В учётной системе важна последовательность: сначала кадровое событие, потом расчёт.

1. Зарегистрируйте приказ о дисциплинарном взыскании в кадровом учёте 1С:ЗУП, если версия программы поддерживает такой документ. Иначе используйте кадровый документ с примечанием и храните скан приказа в прикреплённых файлах.
2. Оформите снижение премии документом начисления премии с ручной корректировкой суммы или отдельным документом лишения премии, если он есть в вашей конфигурации. Укажите основание, пункт положения о премировании и период проступка.
3. Проверьте лимит 20% вручную: программа не всегда контролирует ограничение ч.3 ст.135 ТК РФ автоматически, особенно при ручной корректировке.
4. Проконтролируйте влияние на средний заработок. Снижение премии уменьшает выплаты расчётного периода, поэтому отпускные, командировочные и больничные, рассчитанные после депремирования, могут оказаться меньше.
5. В 1С:Бухгалтерии сверьте начисление, НДФЛ и расчётный листок: суммы должны совпадать с приказом и положением о премировании.

Пошаговая настройка депремирования с привязкой к периоду проступка и контролем лимита описана в статье «Как корректно настроить лишение премии за дисциплинарный проступок в 1С: Зарплата и управление персоналом». Учтите: набор документов и команд отличается между версиями 1С:ЗУП, поэтому проверяйте результат в расчётном листке до выплаты.

Если работник не согласен: жалобы, ГИТ и суд

Работник может обратиться в государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам или в суд. Сроки обращения в суд: один месяц по спорам об увольнении и три месяца по остальным трудовым спорам со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.392 ТК РФ). Пропущенный срок можно попробовать восстановить через ходатайство с уважительными причинами.

По искам о взыскании заработной платы работники освобождены от госпошлины (ст.393 ТК РФ), поэтому финансовый барьер для обращения низкий. Работодателю проигрыш грозит не только доплатой премии: при нарушении срока выплаты начисляются проценты по ст.236 ТК РФ.

Инспекция труда проверяет в первую очередь документы: есть ли локальный акт с запретом оскорблений, ознакомлен ли работник, соблюдены ли сроки и порядок объяснения, не превышен ли лимит 20%. Отсутствие любого элемента цепи ломает всю конструкцию.

Чек-лист: как выстроить правила депремирования и снизить риски

1. Закрепите требования к поведению в кодексе служебного поведения или в ПВТР, включая запрет нецензурной брани, оскорблений и угроз в адрес коллег, клиентов и третьих лиц.
2. Ознакомьте всех работников под подпись и храните листы ознакомления.
3. Пропишите в положении о премировании основания и порядок снижения премии, период и предел снижения.
4. Фиксируйте каждый проступок документально: докладная, объяснительные, акт проверки, запись разговора.
5. Соблюдайте процедуру ст.192-193 ТК РФ и сроки, берите письменное объяснение.
6. Проверяйте лимит 20% по ч.3 ст.135 ТК РФ при каждой выплате.
7. Издавайте приказ о депремировании отдельно от приказа о взыскании.
8. Отражайте снижение премии в 1С:ЗУП и сверяйте итог в расчётном листке до выплаты.

Начните с ревизии действующих локальных актов: если в кодексе служебного поведения нет конкретного запрета на оскорбления и отметки об ознакомлении, добавьте эти пункты до следующего конфликта. Материал носит информационный характер и не заменяет юридическую консультацию по конкретной ситуации.