Дисциплинарное взыскание за грубость с коллегами: что подтвердил Третий кассационный суд

Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 03.08.2026 №88-11963/2026 подтвердил право работодателя объявить замечание сотруднице за грубость с коллегой. Работница неоднократно допускала резкие высказывания, повышала голос, а один раз удержала дверь кабинета, не давая коллеге выйти. Приказ устоял в суде, потому что в компании действовали кодекс корпоративной этики и должностная инструкция с прямым запретом грубых и оскорбительных высказываний, а эпизоды подтверждались служебными и пояснительными записками. Обзор дела и позиции суда опубликован в отраслевом источнике.

Практический вывод: грубость коллеге превращается в дисциплинарный проступок тогда, когда этические нормы закреплены в локальных актах работодателя, работник с ними ознакомлен под роспись, а сам факт нарушения доказан документами. Добросовестное исполнение прямых должностных обязанностей не защищает от замечания или выговора за нарушение правил поведения.

Дальше разберём фабулу дела, нормы ст. 21, 189, 192 и 193 ТК РФ, образцы формулировок для кодекса этики и должностной инструкции, порядок фиксации нарушения, типичные ошибки, из-за которых приказ отменяют, и границу, где дисциплинарная ответственность заканчивается и начинается административная.

Суть дела: за что сотруднице объявили замечание

Поводом для взыскания стало поведение работницы в общении с коллегой. Она неоднократно грубила, повышала голос, а в одном из эпизодов удерживала дверь кабинета, мешая коллеге выйти. Руководитель зафиксировал эпизоды служебными записками, получил письменные пояснения от участников конфликта и объявил замечание.

Работница оспорила приказ в суде и привела два довода. Первый: ТК РФ не регулирует правила общения между коллегами, поэтому наказывать формально не за что. Второй: свои должностные обязанности она исполняла добросовестно, нареканий по работе не имела, а конфликт носил личный характер.

Суд эти аргументы не принял. В организации действовал кодекс корпоративной этики, а должностная инструкция прямо запрещала оскорбительные и грубые высказывания в адрес коллег. Факты подтверждали служебные и пояснительные записки, процедура взыскания была соблюдена. Иск оставлен без удовлетворения.

Неоднократность сыграла против работницы: кассация оценивала не единичную эмоциональную вспышку, а повторяющееся поведение, на которое руководитель реагировал документально.

Почему грубость коллеге - это дисциплинарный проступок

Что говорит ТК РФ о дисциплинарном проступке

Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Там же перечислены виды взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Перечень закрытый: применять другие взыскания нельзя, исключения возможны только по федеральным законам.

Главная развилка в том, что считать трудовыми обязанностями. Формулировка ст. 192 ТК РФ не сводит их к тексту должностной инструкции. Статья 21 ТК РФ обязывает работника соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты. Статья 189 ТК РФ описывает трудовую дисциплину как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Отсюда практическое следствие: нарушение правил поведения, закреплённых в локальном акте, даёт работодателю основание для взыскания наравне с производственным браком или прогулом. Статья 8 ТК РФ разрешает работодателю принимать локальные акты в пределах своей компетенции, но запрещает нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Локальный акт не может добавить новые виды взысканий или снизить гарантии работника.

Позиция Третьего кассационного суда: ключевые выводы

Кассация сформулировала тезис, который полезно знать обеим сторонам спора: дисциплинарным проступком считают любое нарушение трудовой дисциплины, включая несоблюдение локальных актов работодателя. Нарушение правил корпоративной этики, закреплённых локально, образует такой проступок. Первоисточник с деталями определения №88-11963/2026 подтверждает: решающими стали кодекс этики, должностная инструкция, ознакомление с ними и письменные доказательства эпизодов.

Бытовой, «личный» характер конфликта суд не счёл основанием для отмены приказа. Работодатель отвечает за рабочий климат и вправе требовать соблюдения этических норм на своей территории и в рабочее время.

Полный текст судебного акта стоит сверять в официальной картотеке судов: пересказ определения не заменяет первоисточник при подготовке к собственному спору.

Какие локальные акты позволяют наказать за грубость

Работает не отдельная бумага, а система документов, где этическое требование встроено в обязанности работника. Минимальный набор для компании, которая хочет защищать такие взыскания.

Правила внутреннего трудового распорядка. Базовый акт по ст. 189 и ст. 190 ТК РФ. Утверждают с учётом мнения представительного органа работников. Здесь задают общие требования к поведению и отсылку к кодексу этики.
Кодекс корпоративной этики (положение о деловой этике). Детализирует запреты и порядок разбора конфликтов.
Должностная инструкция. Привязывает обязанность соблюдать этику к конкретной должности.
Коллективный договор. Если он есть, нормы о поведении и порядке рассмотрения конфликтов дублируют в нём.
Трудовой договор. Пункт об обязанности соблюдать локальные акты, включая кодекс этики, снимает часть споров об ознакомлении.

Ознакомление под роспись обязательно. Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, связанными с трудовой деятельностью, до подписания трудового договора. Статья 22 ТК РФ обязывает знакомить сотрудников с вновь принятыми актами под роспись. Нет подписи об ознакомлении, нет и законного взыскания за нарушение этого акта.

Кодекс корпоративной этики как инструмент

Кодекс сработает, если оформлен как локальный нормативный акт: утверждён приказом руководителя, имеет дату введения в действие и лист ознакомления. Декларация о ценностях без процедуры ознакомления в суде не поможет.

Рабочая структура документа:

принципы делового общения и уважительного отношения к коллегам;
перечень недопустимого поведения: грубые и оскорбительные выражения, крик, повышенный тон, угрозы, унижение, намеренное создание помех в работе;
порядок разбора конфликтных ситуаций: кто принимает обращения, в какие сроки, как оформляют результат;
ответственность за нарушение с отсылкой к ст. 192 и 193 ТК РФ.

Пример формулировки, которую можно взять за основу:

Работник обязан соблюдать общепринятые нормы делового общения, воздерживаться от грубых и оскорбительных выражений, повышенного тона, угроз и любых действий, унижающих честь и достоинство коллег, а также от действий, создающих препятствия для свободного передвижения работников в помещениях работодателя.

Отдельный пункт о порядке разбора конфликта полезен не меньше запрета: он показывает, что работодатель действует по процедуре, а не по настроению руководителя. Разумный вариант: письменное обращение работника или служебная записка руководителя, рассмотрение комиссией по этике в течение нескольких рабочих дней, письменное заключение с указанием фактов.

Должностная инструкция: закрепляем обязанность соблюдать этику

Кодекс этики действует на всех, а должностная инструкция делает требование адресным. Формулировку ставят в раздел «Общие положения» или в отдельный блок о требованиях к деловому поведению.

Соблюдать Кодекс корпоративной этики Общества, поддерживать корректные и уважительные отношения с коллегами, не допускать грубости, оскорбительных высказываний и конфликтного поведения в отношении работников Общества.

Инструкция утверждается руководителем, а работник знакомится с ней под роспись при приёме на работу и при последующих изменениях. Если должность предполагает постоянные коммуникации с клиентами или коллегами, уместно добавить требование незамедлительно сообщать руководителю о возникшем конфликте и не переносить его в рабочие переговоры.

Как зафиксировать нарушение и оформить взыскание

Взыскание отменяют чаще из-за процедурных дефектов, чем из-за отсутствия самого нарушения. Порядок действий одинаков для грубости, нарушения пропускного режима и других дисциплинарных историй.

Служебная и пояснительная записка: как правильно составить

Служебная (докладная) записка - основной документ, который составляет очевидец или непосредственный руководитель. В ней должны быть дата, время и место эпизода, участники, описание действий и слов, свидетели, подпись автора и дата составления. Оценки вроде «неадекватная» лучше заменить фактами.

Пример структуры:

12 октября 2026 года в 15:40 в кабинете 214 сотрудница Иванова И. И. в ответ на замечание о сроках подготовки документа повысила голос, прервала разговор, допустила грубые высказывания в адрес бухгалтера Петровой А. С. и удерживала дверь кабинета, препятствуя выходу Петровой А. С. При разговоре присутствовала Смирнова О. В., экономист. Прошу рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания.

Пояснительная записка - письменное объяснение самого работника. В рассмотренном деле фигурировали и служебные, и пояснительные записки, и именно они стали доказательственной базой. Если работник отказался давать объяснения, составляют акт, который подписывают несколько работников.

Сроки и порядок применения взыскания

Статья 193 ТК РФ задаёт жёсткую последовательность. До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение. На подготовку отводят два рабочих дня; их отсутствие не отменяет взыскание, но требует акта об отказе.

Зафиксировать факт: служебная или докладная записка, акт, при необходимости данные системы контроля доступа и пояснения свидетелей.
Затребовать письменное объяснение у работника, дав два рабочих дня.
Составить акт об отказе от объяснений, если ответ не поступил.
Оценить тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, наличие поощрений и взысканий.
Издать приказ о дисциплинарном взыскании: указать конкретный проступок, дату, нормы локальных актов, вид взыскания.
Ознакомить работника с приказом под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе составить акт.
Хранить пакет документов: записки, объяснения, акты, приказ, лист ознакомления.

Ориентиры по срокам сведены в таблицу.

Действие	Срок	Основание
Письменное объяснение работника	2 рабочих дня со дня запроса	ч. 1 ст. 193 ТК РФ
Применение взыскания со дня обнаружения проступка	1 месяц, без времени болезни, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа работников	ч. 3 ст. 193 ТК РФ
Применение взыскания со дня совершения проступка	6 месяцев	ч. 4 ст. 193 ТК РФ
Взыскание по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки	2 года	ч. 4 ст. 193 ТК РФ
Ознакомление с приказом о взыскании	3 рабочих дня со дня издания, без времени отсутствия на работе	ч. 6 ст. 193 ТК РФ
Обращение работника в суд по индивидуальному трудовому спору	3 месяца со дня, когда узнал о нарушении своих прав	ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Обращение в суд по спору об увольнении	1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки	ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Два правила, о которых забывают. За каждый дисциплинарный проступок применяют только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Если нарушение носит длящийся характер, месячный срок отсчитывают со дня, когда о нём узнал руководитель, уполномоченный объявлять взыскание; по каждому новому эпизоду срок идёт заново.

Если кадровый учёт ведут в 1С:ЗУП, приказ и сопутствующие записки удобно регистрировать в системе: история поощрений и взысканий окажется под рукой к моменту следующего нарушения и пригодится при оценке соразмерности.

Почему работница проиграла суд: разбор аргументов

Суды не оценивают вежливость как абстрактную категорию. Они проверяют, было ли правило, знал ли о нём работник и доказан ли факт нарушения.

«ТК РФ не регулирует общение между коллегами». Довод не сработал: ст. 21 ТК РФ обязывает соблюдать локальные нормативные акты, а ст. 189 ТК РФ включает правила поведения из этих актов в понятие трудовой дисциплины.
«Должностные обязанности исполняла добросовестно». Отсутствие претензий к результатам работы не снимает ответственности за нарушение правил поведения. Это разные блоки обязанностей.
«Конфликт был личным». Записи и повторяемость эпизодов перевели спор из плоскости личных оценок в документально подтверждённые факты нарушения кодекса этики.

Итог: взыскание признано обоснованным, иск работницы оставлен без удовлетворения. Публикация с изложением доводов сторон и выводов кассации полезна как шаблон логики для собственных споров.

Риски для работодателя: как взыскание могут отменить

Типичные основания для отмены приказа складываются в короткий список.

Запрет грубости нигде не закреплён: кодекса нет, в правилах внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции тема не упомянута.
Работника не ознакомили с локальным актом под роспись, и он не знал о требовании.
Формулировка расплывчата: «вести себя достойно» без конкретных запретов суд воспримет как оценочную категорию.
Нарушена процедура: не затребовано объяснение, пропущен месячный срок, не составлен акт об отказе.
Нет доказательств, кроме слов руководителя: отсутствуют записки, свидетели, письменные пояснения.
Взыскание несоразмерно проступку. Суды проверяют соразмерность с учётом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
За один проступок объявлено два взыскания или увольнение применено за единичную грубость без учёта предыдущей работы.
Прослеживается предвзятость: взыскание одному участнику конфликта при молчании в адрес другого участника с похожим поведением.

Отдельно стоит учитывать процессуальные издержки. Работник, оспаривающий приказ, обычно освобождён от судебных расходов, а работодателю при отказе в иске стоит заранее оценить свои затраты: как по ст. 393 ТК РФ распределяются судебные расходы по трудовым спорам.

Профилактика: как снизить риск конфликтов и взысканий

Дешевле предупредить конфликт, чем доказывать в суде, что грубость была. Работающие меры выглядят так.

Разработать кодекс этики и ознакомить с ним всех работников под роспись, включая тех, кто уже давно в компании.
Продублировать ключевые запреты в правилах внутреннего трудового распорядка и должностных инструкциях.
Провести обучение руководителей: как реагировать на грубость, какие документы собирать, чего не писать в записках.
Создать комиссию по этике и описать её работу в локальном акте: приём обращений, сроки, форма решения.
Ввести медиацию или разбор ситуации с участием HR и руководителя до объявления взыскания.
Фиксировать даже мелкие эпизоды: система записей показывает повторяемость, а повторяемость усиливает позицию работодателя.

Тот же принцип работает в других дисциплинарных историях: сначала локальное правило, потом ознакомление, потом фиксация. Пошаговый алгоритм фиксации нарушения и оформления взыскания разобран на примере запрета личных телефонов на работе, включая запрос объяснительной и учёт кадровых документов в 1С:ЗУП.

Когда грубость может привести к другим видам ответственности

Дисциплинарное взыскание не исключает других последствий. Если грубость переходит в оскорбление, то есть унижение чести и достоинства, выраженное в неприличной форме, работник может получить административное наказание по ст. 5.61 КоАП РФ: штрафы предусмотрены отдельно для граждан, должностных лиц и организаций, а производство по таким делам возбуждает прокурор.

Статья 130 УК РФ, которая раньше предусматривала уголовную ответственность за оскорбление, утратила силу, состав оскорбления перенесён в КоАП РФ. Уголовные риски возникают по другим составам: клевета (ст. 128.1 УК РФ), угрозы (ст. 119 УК РФ), побои (ст. 116 УК РФ). Пострадавший работник вправе требовать компенсацию морального вреда в гражданском порядке.

Административная и уголовная ответственность касается конкретного виновного, а не работодателя. При этом конфликт с таким продолжением почти всегда означает проверки, текучесть кадров и репутационные потери для компании.

Выводы: что важно запомнить работодателю и работнику

Кассационное определение от 03.08.2026 №88-11963/2026 подтвердило простое правило: дисциплинарный проступок охватывает любое нарушение трудовой дисциплины, включая несоблюдение локальных актов работодателя. Добросовестная работа по должности не даёт иммунитета от взыскания за грубость, если правила поведения закреплены, а нарушение доказано.

Чек-лист для работодателя:

кодекс этики утверждён как локальный акт, а не как декларация ценностей;
запрет грубости и оскорблений включён в кодекс, правила внутреннего трудового распорядка и должностную инструкцию;
работники ознакомлены с актами под роспись, включая новичков до подписания трудового договора;
каждый эпизод подтверждён служебной запиской, пояснениями или актом;
объяснение затребовано, сроки выдержаны, вид взыскания соразмерен проступку;
пакет документов хранится и доступен к моменту следующего конфликта.

Работнику стоит помнить обратную сторону: ссылка на личный характер конфликта и хорошие производственные результаты не отменяет обязанности соблюдать локальные акты, с которыми он ознакомлен. Спорить имеет смысл тогда, когда правила не закреплены, ознакомления не было или процедура взыскания нарушена.

Действие, которое закрывает большую часть рисков, одно: проверить свои локальные акты на наличие конкретного запрета грубости, листа ознакомления работников и описанного порядка разбора конфликтов. Если документов нет, начать стоит с них, а не с приказа о взыскании.