Законопроект № 21379-9 об оплате труда бюджетников: что меняется для бухгалтера и как подготовить 1С: ЗУП

По публикации от 29 октября 2026 года, в Госдуму внесён законопроект № 21379-9 с поправками в статью 144 ТК РФ. Группа депутатов предлагает единый федеральный стандарт оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений образования, здравоохранения и культуры. Два числовых ориентира: базовые оклады по профессиональным квалификационным группам не ниже 70% заработной платы, а зарплата за полностью отработанную месячную норму рабочего времени и выполненные трудовые обязанности не ниже 150% региональной среднемесячной зарплаты (buh.ru).

Для бухгалтера учреждения это повод для инвентаризации, а не для пересчёта. Законопроект только внесён, дата вступления в силу, переходные положения и методика расчёта обоих порогов в доступных материалах не раскрыты. Разумная последовательность такая: описать структуру выплат, которая действует сейчас, зафиксировать её как базу и подготовить тестовый контур 1С: ЗУП, где сценарий «оклад 70%, зарплата 150%» можно прогнать без риска для рабочей базы.

Дальше - разбор трёх норм законопроекта, иллюстративный пересчёт пропорций оклада и стимулирующих, чек-лист проверки видов начислений в 1С: ЗУП и список локальных актов, которые придётся пересматривать, если инициатива станет законом.

Что предлагает законопроект № 21379-9: коротко о главном

Документ меняет подход к регулированию: вместо рамочной статьи 144 ТК РФ, которую регионы и учредители наполняют содержанием сами, появляется федеральный стандарт для трёх отраслей бюджетной сферы. Сейчас статья 144 задаёт общие требования к системам оплаты труда, а конкретные оклады, компенсации и стимулирующие выплаты устанавливают подзаконные акты разного уровня. Законопроект добавляет жёсткие числовые границы, одинаковые для всей страны.

Стандарт держится на двух порогах и одной содержательной норме. Пороги задают нижнюю границу гарантированной части заработка и нижнюю границу всей начисленной суммы за полную норму. Содержательная норма касается стимулирующих выплат: они должны перестать выполнять работу оклада.

Три нормы, которые важны бухгалтеру

70% на базовый оклад. Базовые оклады (базовые должностные оклады, базовые ставки заработной платы) работников учреждений образования, здравоохранения и культуры по профессиональным квалификационным группам не могут составлять менее 70% заработной платы (оплаты труда). Формулировка связывает долю с заработной платой в целом, то есть гарантированная часть должна доминировать в начислении, а не быть добавкой к премиям.
150% региональной среднемесячной зарплаты. Заработная плата за полностью отработанную месячную норму рабочего времени и выполненные трудовые обязанности не может быть ниже 150% региональной среднемесячной зарплаты. Порог считается не от МРОТ и не от отраслевых показателей, а от статистики по региону.
Стимулирующие привязываются к результату. Новая норма призвана устранить диспропорции при назначении стимулирующих выплат, которые при низких окладах подменяют собой часть гарантированного заработка и не привязаны к конкретным результатам деятельности. Для учреждения это означает пересмотр положения о стимулировании, а для бухгалтера - пересмотр того, как эти выплаты заведены в программе.

Разница между окладом и заработной платой здесь принципиальна. Оклад - фиксированный размер оплаты за календарный месяц без компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Заработная плата включает оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты; это разделение закреплено в статье 129 ТК РФ. Поэтому 70% - требование к доле гарантированной части во всей начисленной сумме, а не к размеру оклада относительно МРОТ. Второй порог, 150%, наоборот, применяется к итоговой зарплате за полную норму.

Статус инициативы и чего пока нет в тексте

Законопроект внесён в Госдуму группой депутатов, о чём сообщил отраслевой источник 29 октября 2026 года (публикация buh.ru). В материалах нет сведений о прохождении следующих стадий: рассмотрения в первом чтении, доработки, второго и третьего чтений, одобрения Советом Федерации и подписания. Пока документ находится на стадии внесения, он не порождает обязанностей работодателя.

Чего ещё нет в доступных источниках: даты вступления в силу, переходного периода, конкретных значений базовых окладов по профессиональным квалификационным группам, порядка расчёта региональной среднемесячной зарплаты, перечня исключений и соотношения новой нормы с действующими региональными системами оплаты труда. Этих данных достаточно, чтобы планировать подготовку, и недостаточно, чтобы менять расчётные алгоритмы. В рабочих документах и разговорах с руководителем корректно говорить о возможных поправках.

Кого коснётся новый стандарт оплаты труда и почему это важно сейчас

Адресаты нормы - работники государственных и муниципальных учреждений образования, здравоохранения и культуры: школы, детские сады, колледжи, поликлиники и больницы, музеи, библиотеки, театры, дома культуры. Коммерческий сектор и федеральные госорганы с особыми системами оплаты в тексте инициативы не упоминаются, но окончательный перечень появится только в принятой редакции.

Аргументы инициаторов простые и проверяемые по их же пояснению: в подавляющем большинстве регионов оклады врачей, учителей и сотрудников музеев остаются ниже федерального МРОТ, а целевые показатели по уровню оплаты труда достигаются за счёт повышенной нагрузки в 1,5-2 ставки (buh.ru). То есть человек формально выходит на целевой уровень дохода, физически выполняя работу полутора-двух сотрудников. По мнению парламентариев, новые нормы повысят социальную защищённость работников бюджетной сферы и приведут к росту качества услуг.

Почему низкий оклад создаёт учётные проблемы

Когда оклад составляет половину начисления, а вторую половину дают стимулирующие, бухгалтерия сталкивается с тремя практическими сложностями. Первая: планирование фонда оплаты труда превращается в прогноз премий, которые зависят от решения руководителя, а не от штатного расписания. Вторая: сложнее обосновать проверяющим, что стимулирующая выплата связана с результатом работы, ведь фактически она закрывает разрыв между окладом и рынком. Третья: контроль минимальных гарантий требует постоянных пересчётов, потому что сумма меняется от месяца к месяцу.

Проверка соблюдения МРОТ при такой структуре выплат требует отдельной аккуратной настройки: если оклад низкий, сравнение с минимумом приходится делать по итоговой сумме, а не по окладу. Как это устроено в 1С: ЗУП, разобрано в материале о подготовке расчётов к изменению требований по МРОТ.

Как изменения отразятся на расчёте зарплаты: оклад, стимулирующие, МРОТ

Если законопроект будет принят в текущей логике, у расчёта появятся три контрольные точки: доля базового оклада в заработной плате не ниже 70% по профессиональной квалификационной группе, итоговая зарплата за полную норму не ниже 150% региональной среднемесячной зарплаты, федеральный МРОТ как минимальный порог. Первые две проверки новые, третья действует и сейчас.

Что считать базой для 70% и 150%

Для порога 70% база - заработная плата работника, то есть вся начисленная сумма по этому человеку за месяц, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. Для порога 150% база - региональная среднемесячная зарплата, показатель по субъекту РФ, а не по учреждению и не по отрасли. Сравнение идёт с зарплатой за полностью отработанную месячную норму рабочего времени и выполненные трудовые обязанности, поэтому неполная ставка, совместительство и внутреннее совмещение выводятся из сравнения: их оплата считается отдельно.

Методика расчёта регионального показателя в доступных материалах не раскрыта: не указано, берётся ли статистика региона в целом или по отрасли, за какой период и кто публикует значение. Без этой методики точный расчёт невозможен, поэтому в тестовом контуре имеет смысл предусмотреть несколько сценариев с разными значениями региональной средней.

Стимулирующие выплаты: что изменится в логике назначения

При росте гарантированной части стимулирующие перестают компенсировать низкий оклад. Их назначение смещается к результату: качество и объём работы, показатели эффективности, выполнение особо важных задач. Для бухгалтера это сигнал проверить локальные акты и настройки видов начислений, где стимулирующая выплата фактически выполняет роль второй половины оклада: выплачивается ежемесячно фиксированной суммой, одинакова для всех и не связана с показателями.

Иллюстративный пересчёт при неизменном фонде оплаты труда по одной должности. Оклад 20 000 ₽, стимулирующие 15 000 ₽, итого 35 000 ₽. Доля оклада - 57,1%, что ниже предлагаемого порога 70%. Чтобы выполнить порог без роста ФОТ, оклад нужно поднять минимум до 24 500 ₽ (70% от 35 000 ₽), а стимулирующие сократить до 10 500 ₽.

Показатель	Текущая структура	После пересчёта (иллюстрация)
Оклад	20 000 ₽	24 500 ₽
Стимулирующие выплаты	15 000 ₽	10 500 ₽
Итого начислено	35 000 ₽	35 000 ₽
Доля оклада	57,1%	70,0%

Цифры условные: суммы взяты для демонстрации арифметики, реальные оклады и региональные показатели будут другими. Порог 150% в этом примере не проверяется, потому что значение региональной среднемесячной зарплаты в доступных материалах отсутствует. Логика проверки такая же: если 150% региональной средней выше фактической зарплаты за полную норму, разницу нужно закрывать гарантированной частью или пересматривать штатную численность и нагрузку.

Что проверить в 1С: Зарплата и управление персоналом уже сейчас

Пять шагов, которые дают полную картину структуры выплат и не требуют ждать принятия закона.

Инвентаризация видов начислений. Откройте справочник начислений (раздел «Зарплата», затем «Настройки») и выпишите все виды, которые применяются в учреждении. Разделите их на три группы: гарантированная часть (оклад, ставка), компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты. Отдельно отметьте виды начислений, которые дублируют друг друга по смыслу.
Проверка «спрятанного» оклада. Частая картина: в базе есть один вид начисления с фиксированной суммой «Заработная плата», а разделение на оклад и надбавки существует только в трудовом договоре. В таком случае долю оклада из программы не получить, придётся либо разделять начисления, либо считать вручную по документам.
Должности и профессиональные квалификационные группы. Проверьте справочник должностей и позиции штатного расписания: одинаковые должности должны относиться к одной группе. Если группа нигде не зафиксирована, добавьте дополнительный реквизит или отдельный классификатор, иначе группировка фонда оплаты труда по группам будет ручной.
Контрольные отчёты. Соберите свод начислений и расчётные листки за несколько месяцев и посчитайте долю оклада по каждой должности. Отчёт, который считает это автоматически, удобнее сделать один раз, чем пересчитывать вручную при каждом изменении.
Фиксация базовой линии. Сохраните текущую структуру фонда оплаты труда по подразделениям и должностям: суммы окладов, стимулирующих и компенсационных выплат, количество ставок. Это точка отсчёта для любых сценариев.

Виды начислений: как разделить оклад и стимулирующие

Проверьте у каждого вида начисления способ расчёта, назначение и зависимости от других начислений. Оклад должен быть отдельной записью, которая вводится документом приёма на работу или кадровым перемещением, а не надбавкой, которую бухгалтер набирает вручную каждый месяц. Стимулирующие выплаты стоит держать отдельными видами: тогда доля оклада видна в отчётах без дополнительной аналитики. Названия реквизитов и набор настроек зависят от версии и релиза конфигурации, поэтому проверять нужно в своей базе, а не по чужому скриншоту.

Если в учреждении уже применяется почасовой минимум или планируется переход на него с 2027 года, посмотрите разбор подготовки 1С к минимальному почасовому МРОТ: логика проверки часовых ставок и графиков частично переносится на проверку порога 150% за полную норму.

Сценарий пересчёта в тестовом контуре

Сделайте копию базы и проведите на ней моделирование: поднимите оклады до 70% заработной платы по нескольким должностям, введите расчётный региональный показатель и проверьте, как изменится фонд оплаты труда, средний заработок и суммы в расчётных листках. Отдельно посмотрите, не выходят ли за пределы лимитов те выплаты, которые считаются от среднего заработка: отпускные, больничные, командировочные. Сценарий удобно прогонять на трёх-четырёх должностях с разными ПКГ, а не на всём штате одновременно.

Типичные ошибки на этом шаге: правка видов начислений сразу в рабочей базе, пересчёт задним числом без документов-оснований, ручные корректировки, которые потом не видны в отчётах. Резервная копия и отдельный контур снимают большую часть рисков.

Какие документы и локальные акты подготовить заранее

Менять документы до принятия закона преждевременно. Полезно провести их инвентаризацию и записать действующие пропорции, чтобы потом не собирать данные по частям.

Положение об оплате труда: структура выплат, размеры окладов, порядок установления надбавок.
Положение о стимулирующих выплатах: перечень показателей, периодичность, размеры, порядок оценки результата.
Коллективный договор: обязательства по индексации и минимальным гарантиям.
Штатное расписание: позиции, количество ставок, оклады, надбавки.
Трудовые договоры и дополнительные соглашения в части условий оплаты труда.
Локальный классификатор должностей по профессиональным квалификационным группам, если его нет.

Изменения в этих документах обычно согласуют с учредителем, а по отдельным вопросам - с выборным органом первичной профсоюзной организации. Заранее имеет смысл уточнить порядок такого согласования и типовые формы, которые требует учредитель. Общий контекст изменений трудового и социального законодательства, которые уже действуют в 2026 году, собран в материале об изменениях трудового и социального законодательства 2026 года.

Риски и типичные ошибки бухгалтера

Принять законопроект за действующую норму. Пересчёт зарплаты и изменение локальных актов до принятия закона создают обязательства, которые учреждение не сможет обосновать перед учредителем и проверяющими.
Неверно определить базу. Считать 70% от оклада вместо заработной платы или применять 150% к неполной ставке - две самые вероятные ошибки в расчётах.
Забыть про совместителей и нагрузку 1,5-2 ставки. Порог 150% привязан к полной норме рабочего времени, поэтому совместительство, совмещение и замещение нужно отделять от основной работы и проверять по отдельным правилам.
Менять настройки без резервной копии. Правка видов начислений в рабочей базе в разгар отчётного периода почти гарантированно приведёт к расхождениям в уже сданных отчётах.
Использовать устаревший региональный показатель. Региональная среднемесячная зарплата меняется, а методика её расчёта для целей нового стандарта пока не опубликована.

Информация о законопроекте будет обновляться по мере прохождения чтений. Перед любыми изменениями в расчётах сверяйтесь с официальными источниками: карточкой законопроекта в системе обеспечения законодательной деятельности и текстом принятой редакции.

Что делать дальше: краткий план для бухгалтера

Следить за стадией законопроекта № 21379-9 и появлением текста с датой вступления в силу и методикой расчёта регионального показателя.
Провести инвентаризацию видов начислений и локальных актов, отметить, где стимулирующие выплаты выполняют роль оклада.
Зафиксировать текущую структуру фонда оплаты труда по должностям и подразделениям как базовую линию.
Подготовить копию базы или тестовый контур 1С: ЗУП и прогнать сценарии с порогами 70% и 150% на нескольких должностях.
Согласовать с учредителем и профсоюзом порядок пересмотра положений об оплате труда, если нормы будут приняты.

Статья носит информационный характер, не является официальным разъяснением и не заменяет текст закона и консультацию профильного специалиста. Настройки 1С: ЗУП проверяйте в своей базе с учётом версии конфигурации.