Профиль должности в 1С:ЗУП КОРП: как связать подбор, оценку и развитие сотрудников

Что такое профиль должности в 1С:ЗУП КОРП и зачем он нужен

Профиль должности в «1С:Зарплата и управление персоналом КОРП, редакция 3» - это структурированный набор характеристик, компетенций и действий, который описывает, каким должен быть сотрудник на конкретной позиции. По этому набору программа определяет, по каким критериям отбирать кандидата, что оценивать и чему учить новичка. Формулировка из описания курса звучит так: с помощью профиля должности программа «понимает», по каким критериям отбирать, что оценивать, чему учить новичка и как развивать сотрудника.

Один заполненный профиль переиспользуется в нескольких процессах: заявка на подбор и вакансия, электронное интервью и электронное тестирование кандидатов, оценка сотрудников методом «360 градусов» и экспертная оценка, адаптационное обучение, обучение в кадровом резерве, индивидуальные планы развития, отчёты по кадровому планированию и штатному расписанию. Программа нового интернет-курса «Профиль должности в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП, редакция 3» построена вокруг этой связки, обучение идёт на релизе 3.1.37.72 (сообщение фирмы «1С» о выходе курса).

Без заполненного профиля автоматизация работает вхолостую. Критерии отбора вводятся заново в каждой заявке, вопросы интервью и тесты собираются с нуля, а результаты оценки кандидатов и сотрудников не с чем сопоставить. Профиль снимает эту ручную работу, но требует дисциплины: устаревшие компетенции дают нерелевантные фильтры и неверные выводы по людям.

Из чего состоит профиль должности: характеристики, компетенции, группы характеристик

Профиль собирается из нескольких типов записей, которые на курсе разбираются как базовые термины и понятия.

Характеристики - измеримые признаки: опыт в B2B от 2 лет, знание конкретного программного продукта, уровень владения иностранным языком.
Компетенции - поведенческие и профессиональные качества: работа с возражениями, управление командой, планирование.
Группы характеристик - объединение признаков по смыслу, чтобы профиль не превращался в плоский список из десятков строк.
Действия сотрудников - рабочие задачи и операции, которые человек выполняет на позиции: ведение переговоров, подготовка коммерческого предложения.

Пример для менеджера по продажам: компетенция «работа с возражениями», характеристика «опыт в B2B от 2 лет», действие «ведение переговоров с закупщиком». Из этих записей складывается профиль, который затем используется в вакансии и в оценочных формах. На курсе слушатели выполняют практические задания и создают характеристики, компетенции, группы характеристик и действия сотрудников самостоятельно.

Качество структуры определяет, насколько точно сработает автоматический отбор. Размытая формулировка компетенции («коммуникабельность») не даёт фильтра, а измеримая («опыт ведения переговоров с лицом, принимающим решение») даёт.

Профиль должности и требование к должности: в чём разница

Требование к должности - это формализованный набор: образование, опыт, знания и навыки, которые предъявляются к человеку на позиции. Профиль должности шире: он включает компетенции и действия и применяется не только при приёме, но и в оценке, адаптации и развитии.

В 1С:ЗУП КОРП оба объекта связаны: требование к должности формируется на основе профиля и используется там, где нужен короткий перечень требований, например в документах и отчётах. На курсе эта связка вынесена в отдельную тему, поскольку путаница между двумя объектами приводит к тому, что профиль заполняют частично, а требования дублируют вручную.

Как профиль должности автоматизирует подбор персонала в 1С:ЗУП КОРП

Цепочка подбора выглядит так: заявка на подбор, вакансия, публикация на рекрутинговых сайтах, отбор по критериям профиля, решение о приёме на работу. Все пять шагов в курсе разобраны отдельно, потому что на каждом профиль используется по-своему.

Заявка на подбор и вакансия: как профиль задаёт критерии

Заявка на подбор создаётся под конкретную должность, и требования в неё подтягиваются из профиля. Дальше на её основе открывается вакансия. Рекрутеру не нужно каждый раз вспоминать, какой опыт и какие компетенции нужны: критерии уже зафиксированы.

Практическая выгода: единые критерии для всех рекрутеров и меньше ручного ввода. Если позицию ведут два человека или вакансия открывается повторно, оба работают по одному набору требований, а не по личным представлениям о хорошем кандидате.

Интеграция с рекрутинговыми сайтами и решение о приёме

Вакансия уходит на внешние площадки через интеграцию с рекрутинговыми сайтами, отклики возвращаются в систему. Дальше отклик сопоставляется с критериями профиля: часть кандидатов отсекается на входе, часть проходит в оценку. Финальный шаг - решение о приёме на работу, которое фиксируется в системе и связано с результатами оценки.

Типичная ошибка: вакансия опубликована по старому профилю. Фильтры настроены на требования трёхлетней давности, поток откликов растёт, а подходящих среди них почти нет. Перед публикацией проверьте, что профиль должности обновлён и согласован с руководителем подразделения.

Оценка кандидатов и сотрудников: инструменты 1С:ЗУП КОРП

Оценка в системе опирается на те же критерии, что и отбор. Кандидатов проверяют до найма, сотрудников - в процессе работы. Критерии в обоих случаях берутся из профиля должности.

Электронное интервью и тестирование кандидатов

Электронное интервью и электронное тестирование на курсе разбираются как инструменты первичной оценки. Вопросы и критерии оценки строятся на компетенциях из профиля, результаты фиксируются в системе и сравниваются с требованиями позиции. Рекрутер получает структурированные данные вместо заметок в блокноте, а кандидаты проходят первичный этап в одинаковых условиях.

Что даёт связка с профилем: набор вопросов не собирается заново под каждую вакансию, а результаты разных кандидатов на одну позицию можно сравнивать между собой.

«360 градусов» и экспертная оценка сотрудников

Для действующих сотрудников в 1С:ЗУП КОРП предусмотрены оценка методом «360 градусов» и экспертная оценка. Профиль должности определяет, какие компетенции попадают в оценочную форму и кто выступает оценщиком.

Пример: в профиле руководителя отдела есть компетенция «управление командой». В оценке 360 её подтверждают коллеги и подчинённые, экспертную оценку даёт вышестоящий руководитель. Для кадрового резерва такая схема показывает, готов ли резервист к целевой должности и на каких компетенциях стоит сосредоточиться.

Без привязки к профилю результаты оценки сложно сопоставить: один сотрудник оценён по десяти компетенциям, другой по трём, и вывод «кто сильнее» сделать невозможно.

Развитие сотрудников на основе профиля должности

Оценка выявляет разрыв между текущим уровнем и требованиями позиции. Профиль должности задаёт целевые критерии, а программы развития закрывают разрыв. В курсе этот блок разбит на три сценария.

Адаптационное обучение и кадровый резерв

Адаптационное обучение строится по профилю: новичка учат тому, чего требует позиция, а не тому, что попалось под руку наставнику. Первые месяцы работы получают понятную программу с проверяемым результатом.

Обучение в кадровом резерве опирается на профиль целевой должности. Сравнение профиля резервиста с профилем позиции показывает, каких компетенций не хватает, и задаёт план подготовки. Смежные возможности автоматизации полного HR-цикла, включая подбор, адаптацию и обучение в едином контуре, разобраны в статье про «1С:Персонал 3.0».

Индивидуальные планы развития: от разрыва компетенций к действию

Индивидуальный план развития собирается из результатов оценки и профиля должности. Разрыв по каждой компетенции превращается в конкретное мероприятие: курс, наставничество, проектную задачу.

Пример: сотрудник в резерве на должность руководителя. По профилю целевой позиции не хватает двух компетенций, «управление командой» и «планирование». ИПР включает курс по управлению людьми, наставничество действующего руководителя и проектную задачу с командой из трёх человек на квартал. Каждое мероприятие закрывает конкретный дефицит, а не «развивает в целом».

Связка работает в одном направлении: оценка находит разрыв, профиль задаёт целевые критерии, ИПР разрыв закрывает. Если профиль не заполнен, план развития опирается на субъективное мнение руководителя.

Отчёты и профессиональные стандарты: как профиль должности связан с документами

Кадровое планирование, штатное расписание и должностная инструкция

В курсе отчёты разбираются в связке с профилем: кадровое планирование, штатное расписание, должностная инструкция. Назначение у них разное.

Кадровое планирование - сколько позиций и с какими требованиями нужно закрыть в плановом периоде.
Штатное расписание - структура должностей и штатных единиц организации.
Должностная инструкция - документ с требованиями и обязанностями по конкретной должности; при заполненном профиле собирается из его данных, а не набирается вручную.

Практическая выгода: должностная инструкция перестаёт быть документом, который правят раз в несколько лет. Изменения в профиле отражаются в отчётах. Как устроены настройка показателей и сценариев планирования, показываем в руководстве по кадровому планированию в 1С:ЗУП КОРП.

Профстандарты и профиль должности: как совместить

Профстандарт задаёт рамку требований по виду деятельности, профиль должности адаптирует её под конкретную позицию в компании. Порядок работы простой: взять из профстандарта формулировки требований к образованию, опыту, знаниям и умениям, перенести их в профиль, дополнить корпоративными компетенциями.

Переносить профстандарт дословно не обязательно. Коммерческие организации вправе определять наименования штатных единиц и классов квалификации, использовать их при найме или для дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации (ClubTK). Основная часть работодателей самостоятельно регулирует требования к нанимаемым специалистам.

Ориентир при работе с уровнями квалификации - приказ Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н: он вводит уровни квалификации, которые определяют знания и умения, нужные для присвоения более высокой категории. Профстандарты при этом сохраняют категорийный подход, включая категории специалистов разных отраслей (ClubTK). Обязательный случай применения профстандарта связан с компенсациями, льготами и ограничениями: детали разобраны в статье о наименовании должности в трудовом договоре и настройке справочника должностей в 1С:ЗУП.

Интернет-курс «Профиль должности в 1С:ЗУП КОРП»: что внутри и кому подходит

Курс «Профиль должности в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП, редакция 3» - новый интернет-курс фирмы «1С», обучение идёт на релизе 3.1.37.72. Программа покрывает процессы с участием профиля, его состав и базовые термины, требование к должности, подбор персонала (заявка на подбор, вакансия, интеграция с рекрутинговыми сайтами, решение о приёме на работу), оценку кандидатов (электронное интервью, электронное тестирование), оценку сотрудников («360 градусов», экспертная оценка), развитие сотрудников (адаптационное обучение, обучение в кадровом резерве, индивидуальные планы развития), отчёты (кадровое планирование, штатное расписание, должностная инструкция) и профессиональные стандарты (описание программы курса).

Кому курс будет полезен и какой результат он даёт

Аудитория по данным фирмы «1С»: руководители HR-подразделений, менеджеры по продажам, сопровождению и внедрению, преподаватели вузов и учебных центров, специалисты по внедрению 1С:ЗУП КОРП, пользователи и HR-менеджеры по подбору, оценке кандидатов и сотрудников.

По ролям польза выглядит так:

HR-руководитель видит сквозную связку процессов и понимает, где профиль экономит время, а где нужен регламент.
Менеджер по подбору получает инструменты оценки кандидатов, привязанные к критериям позиции.
Специалист, который настраивает и сопровождает 1С:ЗУП КОРП, разбирается в структуре профиля и в том, как данные расходятся по процессам.
Преподаватель получает готовую методику с практическими заданиями для своих занятий.

Заявленный результат обучения: умение создавать характеристики, компетенции, группы характеристик и действия сотрудников, формировать требования к должности, работать с инструментами оценки кандидатов и сотрудников и с программами развития.

Формат, стоимость и условия доступа

Формат дистанционный: практические задания, доступ к материалам на 90 дней, презентация, электронный учебник и свидетельство о прохождении обучения. Стоимость полной версии интернет-курса - 1266 руб. для физических лиц и 2860 руб. для юридических лиц.

Интернет-курсы «1С» используют более 20 000 человек в год (1c.ru), поэтому формат знаком большой части HR-специалистов и 1С-консультантов. Материал привязан к релизу 3.1.37.72: если ваша база обновлена позже, интерфейс отдельных форм может отличаться.

Как внедрить профиль должности на практике: роли, актуальность и типичные ошибки

Кто настраивает профиль: зоны ответственности HR и специалиста по внедрению

Содержание профиля - зона HR. HR-руководитель отвечает за то, какие компетенции попадают в профиль и как они сформулированы. Менеджер по подбору отвечает за использование профиля в вакансиях и оценке кандидатов. Специалист, который настраивает 1С:ЗУП КОРП, отвечает за техническую часть: справочники, права доступа, связь с процессами.

Права доступа стоит настроить до старта, иначе профиль либо недоступен рекрутерам, либо открыт шире, чем нужно. В релизе 3.1.37.72 набор прав вынесен в профили групп доступа: пошаговая инструкция есть в разборе новых профилей групп доступа в 1С:ЗУП.

Актуальность для вашей версии и типичные ошибки

Материал курса привязан к релизу 3.1.37.72. Номер конфигурации видно в служебных сведениях о программе; перед обучением сверьте его со своим. Расхождение в несколько релизов обычно означает различия в формах, а не в логике профиля.

Типичные ошибки:

Пустые компетенции: профиль заведён, но не заполнен, автоматические фильтры не работают.
Дубли характеристик: одна и та же компетенция заведена в трёх формулировках, отчёты и оценка расходятся.
Нет связи с профстандартами: требования позиции ни с чем не соотносятся, при проверке нечем подтвердить их обоснованность.
Профили не пересматриваются: позиция изменилась, профиль остался прежним, подбор даёт нерелевантные отклики.

Чек-лист запуска:

Определить должности, для которых профиль нужен в первую очередь.
Собрать компетенции и характеристики вместе с руководителями подразделений.
Сверить требования с профстандартами и квалификационными справочниками.
Заполнить профили в 1С:ЗУП КОРП и связать их с подбором и оценкой.
Назначить ответственного за актуализацию и определить периодичность пересмотра.

Дальше профиль работает как повседневный инструмент: по нему открываются вакансии, строятся оценочные формы и планы развития. Самый быстрый эффект даёт заполнение профилей по двум-трём массовым должностям и проверка фильтров в вакансиях.